WCMを活かした人材育成の実践ステップとメリットを解説

WCMフレームワークの3つの視点

WCMでは、3つの視点から個人の現在地と方向性を整理します。

WILL（やりたいこと）

仕事を通じて実現したい目標や、情熱を持てる領域です。「どのような仕事にエネルギーが湧くか」といった問いをもとに掘り下げていきましょう。

CAN（できること）

現時点のスキルや経験、得意分野が該当します。過去の実績を棚卸しし、組織のなかでどう活かせるかを整理してみてください。

MUST（求められること）

組織やチームから期待されている役割や成果です。事業の方向性をふまえ、果たすべき責任を確認します。

3つが重なる領域が主体性を生む

WCMの本質は、要素が重なる領域を見つけ出すことにあります。「やりたいこと」と「できること」が組織の期待と合致したとき、社員は「自ら動いている」という実感を持てるようになります。この内発的な動機づけが、受け身の姿勢から脱却するきっかけになります。対話を通じてWILLを引き出しMUSTと接続させる仕組みを回し続けることで、個人と事業の成長が連動する好循環が生まれていきます。

ステップ1：WILLを引き出す問いかけをする

「何を実現したいか」「どのような仕事にやりがいを感じるか」といった問いかけでWILLを掘り下げます。経験の浅い社員にはロールモデル紹介や過去の充実体験の振り返りも有効です。

ステップ2：CANの棚卸しを対話で行う

次に、社員自身のスキルや経験、強みを洗い出していきましょう。本人だけでは視野が狭くなりがちですので、1on1や同僚からのフィードバックも活用して整理してみてください。

ステップ3：MUSTの期待を伝える

事業の方向性や個人に求める役割を上司から言語化して共有します。組織として社員に何を期待しているのかを明確に伝え、特に重要な業務はなにかをすり合わせします。

ステップ4：要素の重なりから目標を設定する

要素が出そろったら、3つが重なるポイントから半期や四半期の目標に落とし込みます。つくって終わりにせず、定期的な振り返りで進捗確認と要素のアップデートを繰り返すことで、社員は成長を実感しながら自律的に動けるようになっていきます。

「やらされ感」から「自分ごと」への転換

自発的な行動が生まれにくい組織の根本には、社員が「なぜこの仕事をするのか」を理解できていない問題が潜んでいます。WCMを通じてWILLとMUSTの接点を見つけられると、業務に対する意味づけが変わります。自分が選んだ仕事として捉えられるようになり、主体的な行動が自然と生まれてくるでしょう。

適材適所の実現と離職率の改善

運用を続けると、社員の志向やスキル、成長の方向性が可視化されます。人事異動や配置転換の判断材料としても活用でき、強みを活かせるポジションへの配置が実現しやすくなるでしょう。自分の力が発揮できる環境にいる社員は会社への信頼感が高まり、離職の動機そのものが薄れていきます。

上司と部下の対話の質が変わる

評価を伝えるだけでなく、「どのようなことに挑戦したいか」「成長の手応えをどこに感じるか」といった対話が日常的に行われるようになります。上司が部下のWILLに関心を持ちCANの広がりを確認する関係性が築かれると、チームの信頼関係も厚くなっていくでしょう。

WCMを活用した人材育成なら株式会社AtWILL

株式会社AtWILLでは、WCMを活用した人材育成や組織づくりの伴走支援に対応しています。お気軽にお問い合わせください。

Q1．WCMとはどのようなフレームワークですか？

A．WCMはWILL（やりたいこと）、CAN（できること）、MUST（求められること）の視点で目標を整理するフレームワークです。要素が重なる領域を見つけることで、主体的に行動する人材育成につながります。

Q2．WCMを人材育成に取り入れるやり方を教えてください

A．まずWILLを問いかけで引き出し、次に1on1やフィードバックでCANを棚卸しします。そのうえでMUSTの期待を伝え、3要素の重なりから目標を設定します。定期的な振り返りと更新を続けることがポイントです。

Q3．WCMを導入すると企業にはどのようなメリットがありますか？

A．WILLとMUSTの接点を認識できるようになり、業務を「自分ごと」として捉える意識が芽生えます。エンゲージメント向上や離職率改善が期待でき、上司と部下の対話の質が高まることでチームのパフォーマンス向上にもつながります。